¿Puede un empresario grabar a sus empleados? ¿De qué modo?

Artículo publicado en “la nueva ruta del empleo”.
Muchos de nosotros nos hemos planteado a lo largo de nuestra vida si podemos grabar a nuestrostrabajadores, o si por el contrario, podemos ser grabamos mientras nos encontramos trabajando.
Grabarempleados
¿Son legales las grabaciones a los empleados?
Pues bien, la seguridad y la vigilancia no son incompatibles con el derecho fundamental a la protección de la imagen como dato personal, lo que si se exige es respetar la normativa existente en materia de protección de datos.La captación de imágenes con fines de vigilancia y control se encuentra plenamente sometida a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD), ya que constituye un tratamiento de datos de carácter personal.
El artículo 5.1. f) del Real Decreto 1720/2007, define datos de carácter personal como: “Cualquierinformación numérica, alfabética, gráfica, fotográfica, acústica o de cualquier otro tipo, concerniente a personas físicas identificadas o identificables”.El tratamiento de las grabaciones se encuentra además de en la LOPD, de forma específica en laInstrucción 1/2006, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras, en cuyo artículo 1 señala que la citada Instrucción “se aplica al tratamiento de datos personales de imágenes de personas físicas identificadas o identificables, con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras y videocámaras” entendiéndose por tratamiento “la grabación, captación, transmisión, conservación, y almacenamiento de imágenes, incluida su reproducción o emisión en tiempo real, así como el tratamiento que resulte de los datos personales relacionados con aquéllas.”

El tratamiento de las imágenes por parte del responsable, obliga a que se cumpla con el deber de información a los afectados, en los términos establecidos en el artículo 5.1 de la LOPD el cual refuerza lo siguiente:

“Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:

  • De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.
  • Del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas.
  • De las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos.
  • De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.
  • De la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante”.

En cuanto a la forma de facilitar dicha información, debe tenerse en cuenta el artículo 3 de la Instrucción 1/2006 que establece que “Los responsables que cuenten con sistemas de videovigilancia deberán cumplir con el deber de información previsto en el artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre. A tal fin deberán:

  • Colocar, en las zonas videovigiladas, al menos un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados y
  • Tener a disposición de los/las interesados/as impresos en los que se detalle la información prevista en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999.

El contenido y el diseño del distintivo informativo se ajustará a lo previsto en el Anexo de esta Instrucción”.

Por otra parte, el artículo 4recoge que las imágenes que se capten serán las necesarias y no excesivas para la finalidadperseguida; el artículo 7 obliga a notificar de la existencia de los ficheros a la AgenciaEspañola de Protección de Datos y el artículo 8 obliga a implantar de medidas de seguridad.

En cuanto a la instalación de cámaras de videovigilancia en el centro de trabajo, se plantea en primer lugar, si es necesario el consentimiento inequívoco de los trabajadores. En cuanto al consentimiento, entraña cierta complejidad, especialmente cuando nos referimos al ámbito laboral, dado que resulta de difícil cumplimiento que en ese ámbito concurran los requisitos legalmente previstos para considerar que se ha obtenido libremente el consentimiento.

La Agencia Española de Protección de Datos, ha entendido que lo procedente es acudir a las normas que legitimen el tratamiento de los datos. Por tanto, en el ámbito laboral, el Ordenamiento Jurídico Español, regula en el Estatuto de los Trabajadores, los poderes de Dirección del empresario y es en ése articulado donde hallamos la oportuna legitimación.

En cuanto al consentimiento para el tratamiento de los datos personales, el artículo 6de la LOPD dispone lo siguiente:

  • El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado,salvo que la ley disponga otra cosa.
  • No será preciso el consentimiento cuando los datos de carácter personal se recojan para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones Públicas en el ámbito de sus competencias; cuando se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento; cuando el tratamiento de los datos tenga por finalidad proteger un interés vital del interesado en los términos del artículo 7, apartado 6, de la presente Ley, o cuando los datos figuren en fuentes accesibles al público y su tratamiento sea necesario para la satisfacción del interés legítimo perseguido por el responsable del fichero o por el del tercero a quien se comuniquen los datos, siempre que no se vulneren los derechos y libertades fundamentales del interesado”.

El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

No se puede obviar la doctrina del Tribunal Supremo, en Sentencia de 18 de junio de 2006, en virtud de la cual dichas medidas (como las relacionadas con la utilización de Internet y correo electrónico) deben haber sido hechas constar expresamente al trabajador, pasando así a formar parte de la propia relación laboral y siendo el tratamiento de los datos necesario para su adecuado desenvolvimiento.

De todo ello se desprende que el empresariose haya legitimado para tratar las imágenes de los trabajadores en el ámbito laboral, al amparo del artículo 20.3 del ET. Ahora bien, esta legitimación no es absoluta y exige por parte del empresario la obligación de informar de dicho tratamiento a los trabajadores, por lo que yo aconsejaría tener en cuenta el artículo 3 de la Instrucción 1 /2006, distintivos informativos visibles, información prevista en el artículo 5, además lo incluiría en el contrato de trabajo para que no hubiese lugar a dudas del deber de información y consentimiento por parte del trabajador.

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